日前，人力资源和社会保障部公布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，该制度直面平台用工内部形态分化、管控强弱不一的现实格局，尝试建立一套与平台实际管控强度相匹配的差异化用工保护体系。

一、引言

2026年10月8日，人力资源和社会保障部对外发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》（下称《办法》），面向全社会公开征求意见，意见征集截至11月8日。这部共计54条的部门规章草案，回应了实务一线与平台劳动者群体积压已久的诉求：针对外卖骑手、网约车司机、网络主播等新业态从业者，搭建适配其用工特征的权利保障框架，跳出传统劳动关系认定规则的机械套用，同时避免保障规则沦为缺乏约束力的空泛宣告。据人社部统计数据，2025年我国灵活就业人员规模已超2亿人，其中依托互联网平台提供劳动服务的新就业形态劳动者约8400万人，体量如此庞大的劳动群体长期游走在劳动法律保护的模糊地带，这也让《办法》的供给具备强烈的现实必要性。

二、从二元分立到梯度保护

《办法》最核心的制度创新，在于跳出二元对立的固化思维：既没有采取“一刀切”把全部平台劳动者归入标准劳动关系之下，也没有放任平台用工脱离法律规制，形成权利保护真空，而是搭建起分层、分类的差异化保障体系。

按照《办法》的制度设计，平台用工被划分为三类不同的法律形态。第一类，用工事实符合劳动关系认定标准的，平台企业或者其合作用工主体，应当依法和劳动者签订劳动合同，完整适用现行劳动法律规范。第二类，无法成立标准劳动关系，但平台借助既定劳动规则、实时指令组织劳动者提供劳动的新型用工关系，平台企业需要和劳动者订立书面用工协议，平台企业与平台用工合作企业共同实施劳动管理的，应与劳动者签订三方书面用工协议，履行《办法》设定的基础权益保障义务。第三类，个人依托互联网平台自主开展经营活动、从事自由职业的不适用本办法。也就是说，该草案没有在劳动关系与民事承揽、合作关系之间划出一条绝对清晰、非此即彼分界线的思路，而是在二者中间开辟出过渡保护区间，保护力度跟随平台对劳动者的管控强弱形成梯度。

与此同时，分层框架自带一处难以回避的短板“不符合确立劳动关系”的识别标准尚不够清晰。《办法》虽然区分了三类用工形态，但第二类“存在劳动管理、尚不构成劳动关系”与第三类“自主经营、排除规章适用”之间的边界较为模糊。有部分意见已提出《办法》第五十三条第二款有关自主经营的例外条款口径偏宽，建议明确仅在劳动者不受平台劳动规则与指令约束、能够自主决定工作内容、工作时段、交易价格并且自行承担经营盈亏风险时，才认定为自主经营，同时增设举证责任倒置规则。该建议直指分层规制模式的薄弱环节：假使平台能够通过协议随意塑造“自主经营”的外观，这套精心设计的分层机制，就有可能异化为平台选择性适用规则、转嫁用工风险的工具。

三、算法的规则解释与人工干预

在平台用工模式下，算法早已不是纯粹中立的技术工具，而是实际承担任务分配、绩效核算、奖惩处置等管理职能。传统劳动法以用人单位成文规章制度为规制对象的调整手段，面对以代码形式运行、依靠海量数据驱动的算法体系，很难发挥约束作用。

《办法》针对算法权力的规制方案，是本次立法最具数字时代特色的模块。《办法》第二十八条确立“算法取中原则”，要求企业制定算法应当坚持以人为本、公平公正、安全可控的价值导向，吸纳相关主体意见，考虑个体差异与环境因素，科学合理确定指令与指标，禁止将显著异常数据、违规行为数据作为常态化考核指标。同时第二十九条配套几项具备实操潜力的规则：一是企业负有解释义务，需要向劳动者说明影响自身权益的算法基本原理、影响因素、目的意图和主要运行机制；二是明令禁止算法歧视；三是停止派单、封禁账号、数额较大的赔偿等直接影响劳动者重大利益的处置决定，不能由算法自动生成，必须经过人工复核。

《办法》要求企业阐释算法“基本原理和主要运行机制”，表述本身弹性较大，在后续执法、司法过程中容易产生分歧。该项义务的边界究竟是披露算法内部变量、权重参数等核心运行逻辑，还是仅提供概括性、框架性的说明文本？如果仅停留在笼统说明层面，企业很容易以格式化说明材料完成义务，劳动者依旧无从知晓某一笔派单、某一项处罚结果的形成逻辑。征求意见过程中，不少法律实务人士提出，算法透明不能止步于原理告知，企业在作出不利处置时，应当向劳动者列明本次决定依托的具体数据与适用规则，真正打破算法黑箱。这一建议点明算法透明的核心要义：真正有效的透明，不是对算法体系泛泛的介绍，而是针对个案决定的溯源与归因说明。

人工复核规则同样存在落地隐患。《办法》第二十九条要求封禁账号等重大处置经过人工审核，却没有划定审核时限、统一审核标准，也没有配套专门的救济渠道。《办法》第三十八条要求企业在劳动者提出异议后48小时内人工答复，但救济链条仍显单薄。有学者提议增设限制，封禁账号、停止接单最长时限不超过7日，逾期没有完成人工复核的，系统应当自动恢复账号权限，并建立分级处置机制。这类操作细则的缺失，会让人工审核沦为程序性走过场，仅有形式上的人工确认，实质判断依旧由算法主导。

四、责任穿透机制

实践当中，平台企业常常借助多级转包、加盟合作，或者诱导劳动者登记为个体工商户等方式，把统一的用工关系拆解成一连串相互独立的民事合同链条，劳动者权益受损之后，往往难以锁定责任承担主体。《办法》设置了一系列禁止性条款与责任分配规则，尝试破解这一困局。

依据《办法》第四章“企业用工形式”内的条款，平台企业对合作主体负有选任把关与日常监督义务；合作企业不具备合法经营资质的，由平台承担用工主体责任；明确禁止企业借助多层转包、引导劳动者注册个体工商户等方式规避用工责任；在协议安排层面，如果平台和第三方主体共同实施劳动管控，应当订立三方协议，清晰划分各方权责边界。同时，第四十一条规定：发生争议时，劳动者有权将平台企业以及平台用工合作企业列为共同当事人参与纠纷处理。

这套穿透式责任规则的设计思路十分清晰：谁实施管控，谁承担责任；谁开展派单组织劳动，谁负有兜底义务。不过，该规则建立在一个前置条件之上：用工事实能够被查清、认定。当平台用合作协议、承揽合同、个体工商户证照等民事外观掩盖实质用工关系时，劳动监察、劳动仲裁与审判机关能否穿透外在合同形式，依据真实管控强度认定责任，则是规则生效的关键。《办法》虽然确立了“以实际用工事实判定法律关系属性”的原则，却没有配套完善举证规则。前文提到的举证责任倒置方案 —— 由用工主体举证证明不存在实质管控、不属于用工关系 —— 倘若最终定稿没有采纳，劳动者在维权时依旧要承担沉重的举证负担，但和用工管控相关的数据、记录全部掌握在平台一方，客观上加大了维权门槛。

五、结语

该《办法》搭建起一套可供持续适用、检验、调整的规范起点，整套制度选择了务实的中间路线：既不把新就业形态完全纳入传统劳动法的调整框架，也不任由平台用工游离在法律约束之外。《办法》的出台，标志着新就业形态劳动者权益保障，完成了从政策倡导到部门规章制度化调整的重要跨越。

但法律规范的生命力在于实施，算法透明如何从笼统的原理告知升级到个案可溯源说明，人工审核如何避免流于形式，职业伤害保障如何和现行工伤保险制度顺畅衔接，社会保险相关责任如何在平台、合作主体、劳动者之间合理分配，诸多问题在草案中仅作原则性表述，或是留待后续配套规范逐步补齐。规章落地之后，执法与司法的适用实践，才是检验制度成效的最终标尺。